本案裁决书
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案件简述：辛勤工作遭欠薪，劳动者被迫提离职
2019年2月，周晓入职A（北京）健身有限公司（以下简称“A公司”），双方先后签订两份固定期限劳动合同，第二份合同期限至2026年5月31日。在职期间，周晓勤恳工作，却从2024年8月起遭遇公司拖欠工资的情况。（本文涉及各方当事人信息等均作化名）
多次沟通无果后，周晓于2025年5月31日向A公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，明确因公司长期拖欠工资（经2024年12月至2025年5月多次微信催告仍未解决）依据《劳动合同法》第三十八条第（二）项解除劳动关系，双方劳动关系自2025年6月1日起终止。该邮件于2025年6月2日被签收。
因A公司始终未解决欠薪及补偿问题，周晓遂委托北京恒略律师事务所田娇艳律师，向仲裁委员会申请仲裁，提出四项请求：1.支付2024年11月1日至2025年4月30日工资80893元；2.支付解除劳动合同经济补偿金160238元；3.支付2025年5月1日至2025年5月31日工资20800元；4.出具离职证明。
争议焦点：经济补偿金是否应当支付？
这一焦点涉及三个关键问题：
1.入职时间的认定：周晓主张双方于2019年2月12日建立劳动关系，A公司对此未明确认可，仅表示“需庭后核实”，但未在指定期限内提交书面意见。
2.劳动关系是否解除：A公司主张“双方劳动关系未解除”，但周晓已举证证明《被迫解除劳动合同通知书》已送达且被签收。
3.拖欠工资的事实及法律后果：A公司是否存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，周晓以此为由解除劳动合同是否符合法定条件。
双方主张
Q1
恒略律师：
田律师围绕争议焦点，从事实和法律两方面展开代理工作：
1.证据收集与提交：
田律师协助周晓整理了关键证据，包括：
a.与A公司教学总监“刘敏”的微信聊天记录，显示2019年2月11日双方沟通入职手续，周晓入职后在“鸿坤店”工作；
b.2019年3月15日A公司法定代表人向周晓微信转账的电子凭证，证明公司向其发放了2019年2月工资，间接佐证入职时间；
c.多次微信催告公司支付拖欠工资的记录，证明“经催告后仍未足额支付”的事实；
d.《被迫解除劳动合同通知书》及邮寄签收记录，证明解除劳动关系的合法性。
2.法律依据：
田律师提出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项，“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”；第四十六条规定，“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。本案中，A公司拖欠工资事实明确（双方均认可欠薪总额100322元），且经周晓多次催告仍未解决，周晓据此解除劳动合同符合法定条件，A公司应支付经济补偿金。
（解除劳动合同经济补偿金计算：按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中，“月工资”指的是劳动者离职前12月平均应发工资。）
Q2
A公司辩称：
A公司委托其运营经理郑XX出庭应诉，主要意见为：
1.周晓的入职时间需庭后核实，但未在仲裁委指定期限内提交书面核实意见；
2.主张“双方劳动关系未解除”，但未就该主张提供任何证据；
3.未对拖欠工资的行为作出合理解释，也未举证证明“已与周晓就拖欠工资协商一致”。
仲裁裁决：劳动者胜诉，公司需支付欠薪与补偿
北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会经审理，采纳了田娇艳律师的代理意见，作出如下认定：
1.关于欠薪：双方认可A公司拖欠周晓2024年11月1日至2025年5月31日工资100322元，予以支持；
2.关于经济补偿金：A公司未对入职时间、劳动关系未解除的主张举证，应承担不利后果，故认定入职时间为2019年2月12日；A公司拖欠工资事实明确，周晓据此解除劳动合同合法，A公司应支付经济补偿金160238元；
3.关于离职证明：A公司同意出具，予以支持。
最终仲裁委裁决：A公司需在裁决生效后十日内支付周晓工资100322元、经济补偿金160238元，并出具解除劳动合同证明。
恒略说法
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
▶ 未及时足额支付劳动报酬的
实务中常见的‘未及时足额支付劳动报酬’主要包含两大类别：‘未及时支付’与‘未足额支付’，具体情形列举如下：
（一）“未及时支付”的常见情形
1.超期拖欠工资
在司法实践中，普遍认为延迟超过1个工资支付周期，才构违法（如次月未发上个月的工资）。
2.部分支付工资
仅向劳动者发放基本工资，而扣留其应得的绩效工资、奖金等福利待遇；
3.无正当理由暂停支付
因员工未完成工作交接、未签订新合同等理由，单方暂停发放工资。
（二）“未足额支付”的常见情形
1.克扣工资
从工资里克扣工资（比如迟到早退从工资里扣除）；
未按照法定标准向劳动者支付加班工资（一般需有加班审批证据，否则很难得到支持）。
2.未支付法定工资项目
未足额支付工伤停工留薪期工资、产假工资等。
3.随意扣发绩效工资
企业无正当理由扣发绩效工资，而且也没有考核依据。
注：若劳动者因重大过失导致用人单位经济损失，用人单位每月从其工资中扣除部分款项（扣除比例不得超过月工资的20%）属于合法行为。但需严格区分"经济损失赔偿"与"犯错罚款"的本质差异：前者基于实际损失的合理补偿，后者属于违法处罚行为，二者法律性质截然不同，不可混淆。
仲裁时效：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
